随着培训业的迅猛发展，培训工具也随着新技术的发展而百花齐放。寮步技能培训潮流风起云涌般，一波未平一波又起。

 

今天来了个雷吉雷文斯的行动学习法，赶时髦的企业全都扑了上去，大力开展行动学习活动；明儿个杰克韦尔奇来华讲座，学习型组织的口号又响遍神州大地；e-Learning火了，全体员工都开展在线学习，甭管好不好用，能不能学到，先建个在线的学习体系再说；模拟游戏发家了，大家又开始攀比谁的教学游戏更潮，更美轮美奂。

 

不知为何，描写这些情景的时候，那一句耳熟能详的“Too Simple！Sometimes Naive！”冒了出来。

 

 

确实如此，最新培训理念和工具的出现，虽然提供了更多学习发展的模式，但未必就适用于所有人、所有企业。正如Ed Francis和 Brian Donovan教授在《首席学习官》杂志（Chief Learning Officer）中指出的那样，现实企业中有着太多虎头蛇尾的案例：一开始，基于最新技术的培训方案被提出，并大张旗鼓地开始推行，热闹了好一阵。接下来却发现，员工并不愿意尝试那些新玩意儿，所期待的成果自然也迟迟出不来，最后闹得灰头土脸，惨淡收场。

 

所以，培训部门、培训管理者应以客观的目光和视角，来审视市面上尤其是从西方舶来的培训理念和工具。在展开行动之前不妨先全面了解，并掌握应对培训潮流的诀窍，以确保培训的成效、降低新技术应用的风险。

 

01 回归学习的本质

 

培训行业堆积了太多的新技术、新工具，让人眼花缭乱。作为培训管理者、培训部门必须从各种理念、工具和模型的沉迷中抬起头来，扪心自问，运用工具的目的是什么？培训的目的又是什么？如果你的答案是通常的这个——为了学习知识与技能，为了组织绩效的提升。那么，你必须明白，各种工具都是媒介，都为了实现最终目的而服务。端正了学习心态，才能客观审视各种培训潮流。

 

大卫·梅尔的《培训学习手册》中曾比较了古代与现代的教育方式。印刷术没流行之前，尽管不多数人还是文盲，但丝毫没有妨碍当时学习的进步。同时，也没有证据表明，越现代的越复杂的学习工具就是最好用的。在学习与发展的领域，我们还是要坚持让一切工具都最终回归到学习的本质，这样才不至于迷失。

 

 

特别是对于已经在运用某种模式的组织，采用新模式前，需要仔细分析新潮流理念和工具，相比于现有体系是否能为学习带来所期望的提升。不破不立，在建立新体系时通常需要花费大量的资源。分析不到位，往往得不偿失。一个简单的思路是：厘清现有培训体系的效果如何，是否符合期望，是否带来绩效上的成果。如果没有，差距的原因为何。新的理念和方法是否可以解决这些问题。

 

只有能够最终为提高学习效果，进而提升组织运作能力并带来绩效的革新才应被采用。

 

02 课堂教学的不可替代

 

尽管新的学习技术层出不穷，然而至少到目前为止，传统的课堂教学依然闪烁着迷人魅力，甚至老当益壮。这一点，在ATD的年度培训行业研究报告中得到了印证——在企业集团中，大约70%（从2009年起增加了3%）的集中培训，是以现场或网络授课的方式完成，而这其中60%属于现场指导。BEST企业中完全由导师引导的培训占了67.4%，世界500强企业中，63.7%的培训内容是通过导师授课的方式完成的。

 

 

 

事实上，许多公司只是把新技术当作传统课堂教学的强化和补充，用以改善学员的学习体验、提高参与度与合作意识，让其更多地面对现代企业的竞争环境。新的学习技术并不是要，也不能取代课堂教学，而是补充和增益。根据人力资本媒介咨询集团的调查，41%的受访企业采用了基于课堂ILT(Instructor-led Training，由讲师引导的培训)作为主要培训方式；排名其后的是由学员掌控进度的e-Learning，这种方式的便利性和成本成为被青睐的主因；正式的在岗训练（OJT：On-Job Training）也成为14%受访企业的选择，有效性是这项技术采用率逐渐提高的关键因素。

 

Ronnie Reese在《重返课堂》一文中指出，今天的企业正试图将最新、最好的科技融入实体教学中，让传统的学习方式焕发新的活力。但由于建立完善的网络学习系统需要考虑成本的投入，所以新的培训技术虽然具有补充、完善，甚至替代传统培训方法的潜力，但要彻底取代课堂培训中的亲密互动以及“人情”等优势，恐怕还要很多年才有可能。

 

03 始终不偏离培训需求

 

新的培训方案或者技术，往往都是由高管开始组织并推动的，而非最终用户。所以从一开始，培训部门作为培训的管理与组织者，应该始终根据组织的战略明确培训需求，并对培训工具的筛选与应用上，保持对培训需求的明确关注与进一步挖掘。

 

Ed Francis和 Brian Donovan教授建议培训管理者在实行基于新技术的培训方案时，要首先问三个问题：

 

1、这项培训的对象是谁？

培训部门要想提高新方案的成功率，必须一开始就充分考虑最终用户的需求和想法；

 

2、和企业实际需求的关联性如何？

无论新技术多吸引人，若不能与企业实际的绩效加以关联，就有可能变成纯粹浪费预算的风险；

 

3、最终用户对新技术的反应如何？

在所有高质量的培训方案中，聆听最终用户的声音始终是重要的一环。

 

04 有所创新地应用

 

首先，中国企业的培训管理者一定要清楚认识西方管理与东方管理的差异。西方企业近百年扎实的管理基础和特有的人文背景，使西方的管理者更讲求细微化，并研究模型工具这些基础东西。相对而言，中国企业几乎没有任何科学管理，甚至都缺乏对HR管理的正确认知。这种管理基础，外加中国企业的独特国情，使得西方的管理工具、模型拿起来直接运用，难免水土不服。

 

 

 

比如罗伯特•卡普兰先生的平衡计分卡（BSC），即便在美国，真正使用的企业也不到60%，而真正成功的也还不到10%。可是一传到中国企业，就被吹得神乎其神。我们的培训管理者对待老外的东西，往往忽视分析甄别的步骤而贸然复制。世界上本来就没有一种管理工具可以放之四海而皆准，任何照搬别人方法工具模式的行为很大可能会无果而终。

 

是不是说西方的或者最新潮流的培训方式、培训工具就不能用了呢？当然不是，首先，建议培训部门、培训管理者全面了解该培训工具、模型，并分析自己企业的管理实际、本次培训的真正需求。将得到的了解与需求相匹配，若合适，旦用无妨。

 

 

 

在该模型不完全符合组织的培训需求时，建议进行创新性的改良。我们必须学会西学中用，甚至在不同的模型中，融入自己的创新，混合使用甚至改造学习模型，为己所用。

 

05 混合式的培训方案

 

混合式学习（Blended Learning）目前比较受大多数的企业所青睐。越来越多的组织开始转向混合式的培训方案。比如说，有些混合式学习强调了线上培训与面授（或称之在线辅导）相结合的模式，从而兼顾了e-Learning的“成本低”和面授培训的“效果好”。

 

 

 

以美国教育公司Apollo为例，它成功地将混合式学习应用在教育环节之中。不仅提供了一个超大型的在线学习网站，也配备了上万名具有多年执教经验的在线辅导老师——使学员在接受远程学习的同时，也能时刻接受老师的辅导、在线答疑、测验等一系列辅助学习。这种模式将学习加以延伸，既超越了时间和空间的组合，又使学习过程持续地延续在之后的时间内。

 

新的培训理念和工具和经典体系向结合，取长补短，有很大机会对培训产生积极影响。到底如何混合，需要根据组织具体情况加以分析。

 

06 运用新技术前的小规模试点

 

很多企业的领导人面对新技术总是很有魄力，于是技能培训机构对此也甚是信心十足：赢得关键人物的支持、规划全新的方案架构、描绘愿景、给组织来个改头换面，种种都是令人兴奋的大工程。然而，很多时候，创始的热情和兴奋，会在随后的推行中一点点消失殆尽。培训成果未能达到期望、高管开始质疑是否值得投资、员工也愈加不满意，最后变成了又一次的昙花一现。

 

 

 

如何避免此种情形？Ed Francis和 Brian Donovan认为，在新技术学习方式的应用前，不妨通过小规模的试点（Piloting）来避免麻烦。相对于费钱且高风险的大规模方案，这些小规模的尝试往往更能收到奇效。在小规模试点中，可以根据实际的效果引入相应的改变，使得大规模推广之前能够胸有成竹。

 

最后，要叮嘱的是，再多新技术、新潮流都只是对培训起到促进作用而已。行动技术和社交网络都不是提升绩效的万能公式。而且，新技术的应用、与组织之间的磨合调整，这些都要假以时日。企业管理者在运用以上策略的基础上，还务必保持耐心与专注，这才是保障新技术成功的根本。 

 

最后，祝大家在培训新潮流的应对中，取长补短，游刃有余！